La
competencia es el conjunto de habilidades y capacidades que una persona
necesita para demostrar que puede desempeñar un papel. Estos incluyen
conocimientos y habilidades observables y medibles, así como atributos
personales que respaldarán a la organización. Las competencias son elementos
que generalmente se especifican y describen para apoyar el reclutamiento y el
desarrollo profesional.
El
proceso de selección se puede considerar como formado por 8 pasos como se
resume en la tabla a continuación
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Paso
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Nombre
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Descripción
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1
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Recepción preliminar de solicitudes
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Esta es una entrevista muy general y básica
realizada para eliminar a los candidatos que no están en condiciones de
trabajar en la organización. Esto deja a la organización con un grupo de
empleados potencialmente aptos para llenar sus vacantes.
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2
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Pruebas de idoneidad
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Las pruebas previas al empleo son una forma
objetiva y estandarizada de recopilar datos sobre los candidatos durante el
proceso de contratación. Son un medio eficiente y confiable para obtener
información sobre las capacidades y rasgos de los posibles empleados.
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3
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Entrevistas de selección
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Las entrevistas de empleo se realizan para
identificar en detalle el conjunto de habilidades y la capacidad de un
candidato para trabajar en una organización. Una entrevista de trabajo es
crítica para la selección de las personas adecuadas para los trabajos
correctos.
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4
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Verificación de datos y referencias
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La persona que da la referencia de un empleado
potencial también es una fuente de información muy importante. El árbitro puede proporcionar
información sobre las capacidades de la persona, la experiencia en las
empresas anteriores y las habilidades de liderazgo y gestión.
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5
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Examen médico
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Los exámenes médicos ayudan a los empleadores a
saber si alguno de los candidatos potenciales está física y mentalmente
capacitado para desempeñar sus funciones en sus trabajos. Un buen sistema de
chequeos médicos asegura que los estándares de salud de los empleados sean
más altos y que haya menos casos de absentismo, accidentes y rotación de
empleados.
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6
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Entrevista con el supervisor
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El supervisor tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación.
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7
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Descripción realista del puesto
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Este paso asegura que esté obteniendo al
candidato adecuado en su posición abierta la primera vez al permitirles saber
exactamente cuál es el papel que están solicitando para atraer.
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8
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Decisión de contratar
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Este es el paso final en el proceso de selección.
Después de que el candidato haya aprobado con éxito todas las pruebas
escritas, entrevistas y exámenes médicos, el empleado es enviado por correo
electrónico una carta de cita, confirmando su selección en el trabajo.
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A
continuación se explica la diferencia entre selección tradicional y selección
por competencias, el punto central de la diferencia se encuentra en los
criterios de evaluación.
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Selección
Tradicional
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Selección por
competencias
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Se centran en educación, calificaciones y experiencia.
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Centran menos la atención en cosas como nivel
educativo o años de experiencia, que tienen poca conexión con resultados
verificables.
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Las entrevistas tradicionales no hacen un buen
trabajo al ayudar a predecir cómo un candidato se comportará en situaciones
específicas.
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La tarea de encontrar las competencias
necesarias se hace más fácil cuando la organización ha realizado una
evaluación de las competencias del personal existente y puede acceder a esa
información a través de un inventario de competencias.
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Impone más demandas a una organización, en
comparación con el esfuerzo requerido para un enfoque tradicional.
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Referencias
UnADM. (s.f.). Unidad 2.
Reclutamiento y selección. Obtenido de Capital Humano:
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/BLOQUE2/AET/03/ACHU/U2/descargables/U2_Reclutamiento%20y%20seleccion_Contenido%20nuclear.pdf
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